Die meisten Betriebe merken erst spät, dass sie den Betriebsrat schon vor Monaten hätten einbinden müssen. Ein Team testet ein Werkzeug, die Abteilung daneben findet es nützlich, ein halbes Jahr später arbeitet die halbe Belegschaft damit. Erst wenn jemand die Frage nach der Mitbestimmung stellt, wird klar, dass die Einführung längst stattgefunden hat.
Das ist die unangenehme Ausgangslage, in der wir die meisten Anfragen zu diesem Thema bekommen. Sie lässt sich auflösen, kostet aber mehr Verhandlungsspielraum, als eine saubere Einführung gekostet hätte.
Wann die Mitbestimmung überhaupt greift
Der entscheidende Satz steht in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.
An dieser Formulierung hängt alles. Sie wird regelmäßig zu eng gelesen. Die Rechtsprechung stellt seit Langem nicht auf die Absicht des Arbeitgebers ab, sondern auf die technische Eignung des Systems. Ein Werkzeug fällt also schon dann unter die Mitbestimmung, wenn es Überwachung ermöglicht. Ob Sie diese Möglichkeit jemals verwenden wollen, spielt keine Rolle.
Bei KI-Anwendungen ist diese Schwelle fast immer überschritten. Jedes System mit Benutzerkonten protokolliert, wer wann welche Eingabe gemacht hat. Damit liegen Daten vor, aus denen sich Arbeitsverhalten ablesen lässt. Das gilt für den unternehmensweiten Chatbot genauso wie für den Assistenten im Postfach.
Drei weitere Vorschriften kommen dazu. Alle drei werden in der Praxis übersehen:
- § 90 BetrVG verpflichtet Sie, den Betriebsrat über die Planung technischer Anlagen und Arbeitsverfahren rechtzeitig zu unterrichten und die Maßnahme mit ihm zu beraten. Rechtzeitig heißt: solange die Planung noch änderbar ist, nicht nach der Kaufentscheidung.
- § 95 Abs. 2a BetrVG stellt klar, dass die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien auch dann gilt, wenn künstliche Intelligenz bei ihrer Aufstellung zum Einsatz kommt. Das trifft jeden, der KI im Bewerbungsverfahren oder bei Personalentscheidungen einsetzt.
- § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG erklärt die Hinzuziehung eines Sachverständigen ausdrücklich für erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. Diese Kosten trägt der Arbeitgeber.
Die drei letztgenannten Punkte gehen auf das Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 zurück. Der Gesetzgeber hat KI dort ausdrücklich benannt, weil er die Beurteilung solcher Systeme als besonders voraussetzungsreich einschätzt.
Was der EU AI Act zusätzlich verlangt
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt das Verhältnis zum Betriebsrat. Der EU AI Act regelt Ihre Pflichten als Betreiber. Beide Ebenen bestehen nebeneinander.
Zwei Vorschriften sind für die Vereinbarung wichtig. Art. 4 verlangt seit dem 2. Februar 2025, dass Sie ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz beim Personal sicherstellen. Art. 26 Abs. 7 verpflichtet Sie, die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten zu informieren, bevor ein Hochrisiko-System am Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III greifen nach der Verschiebung durch den Digital Omnibus ab dem 2. Dezember 2027, bei produkteingebetteten Systemen ab dem 2. August 2028. Die Transparenzpflichten aus Art. 50 gelten dagegen bereits seit dem 2. August 2026. Wer heute eine Vereinbarung schließt, sollte die späteren Stufen darin mitdenken, statt in zwei Jahren neu zu verhandeln.
Die acht Bausteine, die hineingehören
Die frei verfügbaren Muster unterscheiden sich im Detail, decken aber dieselben acht Punkte ab. Diese Gliederung hat sich bewährt:
- Zweck und Geltungsbereich. Wofür KI im Betrieb eingesetzt wird und für welche Beschäftigtengruppen die Vereinbarung gilt.
- Zugelassene Systeme. Eine namentliche Liste der erlaubten Anwendungen statt einer allgemeinen Erlaubnis für “KI-Tools”. Ohne diese Liste verhandeln Sie bei jedem neuen Werkzeug von vorn.
- Zweckbindung und Datenschutz. Welche Daten eingegeben werden dürfen und welche nicht. Personenbezogene Daten Dritter gehören in aller Regel auf die Verbotsliste.
- Ausschluss der Leistungskontrolle. Die Klausel, an der die Verhandlung meistens hängt. Üblich ist eine Zusage, dass die anfallenden Protokolldaten nicht zur Bewertung einzelner Beschäftigter ausgewertet werden.
- Transparenz und menschliche Kontrolle. Die Pflicht, KI-erzeugte Arbeitsergebnisse zu kennzeichnen, und die Festlegung, wer das Ergebnis vor der Verwendung prüft.
- Qualifizierung. Wie Sie die KI-Kompetenz nach Art. 4 AI Act sicherstellen und wer daran teilnimmt.
- Rechte des Betriebsrats im laufenden Betrieb. Informationsrechte bei Änderungen, Prüfrechte und die Frage, was bei einem größeren Update des Systems geschieht.
- Laufzeit und Anpassung. Kündigungsfristen sowie eine Regel dafür, wie die Vereinbarung angepasst wird, wenn neue Stufen des AI Act greifen.
Drei Fehler, die teuer werden
Die Vereinbarung ist zu eng geschrieben. Wer ein einzelnes Produkt namentlich regelt, muss bei jedem Wechsel des Anbieters neu verhandeln. Eine Rahmenvereinbarung mit einem festgelegten Verfahren für die Aufnahme weiterer Systeme erspart diese Runden.
Die Vereinbarung ist zu weit geschrieben. Das Gegenstück ist ebenso verbreitet. Eine Klausel, die pauschal “den Einsatz künstlicher Intelligenz” erlaubt, wird kein Betriebsrat unterschreiben. Und falls doch, hält sie einer späteren Prüfung kaum stand.
Der Datenschutz wird als erledigt betrachtet. Die Betriebsvereinbarung kann eine Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung schaffen, sie ersetzt aber weder das Verarbeitungsverzeichnis noch die Prüfung, ob eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig ist. Beides bleibt Ihre Aufgabe.
Wie wir dabei unterstützen
Wir kommen aus der Prozessberatung, nicht aus der Rechtsberatung. Unsere Rolle liegt deshalb vor dem juristischen Feinschliff: Wir erfassen, welche KI-Systeme bei Ihnen im Alltag laufen, ordnen jedes davon nach seiner Überwachungseignung und der Risikoklasse des AI Act ein, und bereiten daraus den Entwurf vor, über den Sie mit dem Betriebsrat sprechen. Die abschließende rechtliche Prüfung übernimmt Ihre Kanzlei oder Ihr Justiziariat.
Diese Vorarbeit ist der Teil, der intern am meisten Zeit kostet, weil sie technisches Verständnis der Systeme und Kenntnis der Regulierung zugleich verlangt.
Eine solche Bestandsaufnahme ist als Teil einer Prozessberatung über das BAFA-Programm “Unternehmerisches Know-how” förderfähig. Der Zuschuss beträgt in den alten Bundesländern 50 Prozent und höchstens 1.750 Euro, in den neuen Bundesländern bis zu 80 Prozent und höchstens 2.800 Euro. Der Antrag muss vor Beginn der Beratung gestellt werden, das ist die Bedingung, an der die meisten Förderungen scheitern.